社員評価を公平・公正にするとは

どこの会社にも、成果の高い社員と低い社員がいますが、これだけですと、絶対評価というよりも、相対評価に近い。

その成果の高い社員には、理由があり、それは、重要業務（やるべきこと）をやり切っているからで、逆に、成果の低い社員は重要業務をやっていないのです。

そこで、上司は成果の低い社員に、その重要業務を徹底的に指導することになりますが、その重要業務が遂行されるようになったら、高い成果を上げることになります。


ここで大切なことは、

１）評価結果は、賃金に反映される（×成果のみの評価）
２）評価は自分で高めることができる
３）賃金も増やせることができる

ということです。

評価が低ければ、賃金が下がることはさけられないでしょうが、評価が高くなれば、賃金は元にも戻るし、それ以上になれることを仕組みにしなければならないことです。

「賃金を下げた」という事実の責任は上司にあり、本人だけの問題ではありませんから、いつでもチャレンジ・再チャレンジが可能、間違っても切り捨てるようなことをしないでほしいものです。

ここまでの内容をふまえて、社員の意欲を奪う現場無視の人事で挙げた、このＡ社の真の問題に入りましょう。

このＢさんの言うように、エリアで賃金が決まるとすれば、それは本人の努力よりエリアの違いによるものが大きく、これが不公平だから不満になっています。

このエリアの違いをしっかり分析して、「成果」の評価が公平・公正に出来るようにしなければなりません。


「難しい」ですよね。でも、この会社も小さい規模だったころは、社長の頭の中でこのエリアの差を分析して、勘ピューターで賃金を決めていたのでしょうが、今は、社員数が増えたのですから、もう社長１人の勘ピューターでは対応不可です。

その勘の中身を明らかにすると同時に、すぐに、エリアごとの特性分析をし結果を明らかにしないと、この会社の社員はエリア変更をそれこそ命をかけて拒否します。

何故なら、エリアが変わることが賃金額の変更を意味するからであり、賃金が上がるエリアなら賛成でしょうが、賃金が下がるエリアは業務命令だって簡単には「ハイ」とは言えませんから。

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